Peut-on licencier un salarié absent?

Beaucoup d'entreprises sont confrontées à des absences prolongées ou répétées de certains salariés.

La question du licenciement d’un salarié en raison de ses absences soulève de nombreux enjeux juridiques, tant pour l’employeur que pour le salarié. En droit français, l’absence du salarié, qu’elle soit justifiée ou non, ne constitue pas en soi un motif automatique de licenciement. La législation et la jurisprudence encadrent strictement les conditions dans lesquelles un employeur peut procéder à un licenciement fondé sur l’absence, afin de garantir la protection du salarié tout en préservant les intérêts de l’entreprise. Cet article propose une analyse détaillée du cadre légal et jurisprudentiel applicable, en s’appuyant sur les textes et décisions les plus pertinents.

En synthèse, il ressort que le licenciement d’un salarié absent n’est possible que sous certaines conditions précises : l’employeur doit démontrer que l’absence prolongée ou répétée du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et rend indispensable son remplacement définitif. À défaut, le licenciement encourt la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence, constante et exigeante, impose à l’employeur une charge de preuve rigoureuse, tout en veillant à ce que le licenciement ne soit pas fondé sur l’état de santé du salarié, ce qui serait discriminatoire.

Cadre légal du licenciement pour absence

Le droit du travail français ne prévoit pas, en tant que tel, un motif de licenciement fondé uniquement sur l’absence du salarié. Toutefois, plusieurs articles du Code du travail encadrent la rupture du contrat de travail, notamment en cas d’absence prolongée ou répétée.

Selon l’Article L1232-2 du Code du travail, "L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation." Ce texte rappelle la nécessité de respecter la procédure préalable à tout licenciement, y compris en cas d’absence du salarié.

L’Article L1232-6 du Code du travail dispose que "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement." Ce formalisme s’applique à tous les licenciements, y compris ceux motivés par l’absence.

En matière d’absence pour maladie ou accident, l’Article L1226-12 du Code du travail précise que "Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III." Ce texte encadre strictement le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident.

L’Article L1226-2-1 du Code du travail prévoit des dispositions similaires pour l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, imposant à l’employeur de justifier l’impossibilité de reclassement avant de procéder au licenciement.

Enfin, l’Article L1226-15 du Code du travail dispose que "Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement." Ce texte rappelle les sanctions encourues en cas de non-respect des obligations de reclassement ou de procédure.

Les principes dégagés par la jurisprudence

La jurisprudence a précisé les conditions dans lesquelles un licenciement pour absence peut être considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, ou au contraire être jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Nécessité d’une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et d’un remplacement définitif

La Cour de cassation, dans un arrêt de principe, rappelle que "si l'article L. 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif" (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 mars 2001, 99-40.110, Publié au bulletin : "Attendu que, si l'article L. 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ;").

Ce principe est réaffirmé par la Cour de cassation dans un arrêt plus récent : Cour de cassation, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.577, Inédit : "Si ce texte fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié." La Cour exige que la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif soient toutes deux établies.

Charge de la preuve et appréciation des juges

La jurisprudence impose à l’employeur de démontrer concrètement la réalité de la perturbation et la nécessité du remplacement. Ainsi, dans l’arrêt Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2012, 11-12.246, Inédit, la Cour rappelle que "l'employeur ne peut licencier un salarié absent pour cause de maladie qu'à condition d'établir que les absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et qu'elles entraînent la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ; qu'il lui appartient en particulier de prouver que le salarié ne pouvait être temporairement remplacé par des salariés recrutés sous contrat d'intérim ou sous contrat à durée déterminée".

La Cour de cassation précise également que "ce remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement" et que la simple succession de contrats temporaires ne suffit pas à caractériser la nécessité d’un remplacement définitif.

Appréciation de la taille de l’entreprise et de la gravité de la désorganisation

La jurisprudence tient compte de la taille de l’entreprise pour apprécier la gravité de la désorganisation. Dans l’arrêt Cour d'appel de Metz, Chambre sociale-section 1, 10 janvier 2018, n° 16/01837, la cour souligne que "la taille de l'entreprise doit être prise en considération et si une entreprise de petite taille peut invoquer plus facilement la perturbation dans son fonctionnement, occasionnée par l'absence continue ou les absences fréquentes de l'un de ses salariés, un grand groupe est en revanche pourvu d'un effectif élevé qui autorise plus facilement des mobilités internes. La nécessité du remplacement définitif ne se fait donc plus pressante que lorsque l'effectif de l'entreprise est faible." Ainsi, la désorganisation doit être appréciée au regard des moyens de l’entreprise.

Exigence d’un remplacement définitif effectif

La Cour de cassation exige que le remplacement soit réel et définitif, et qu’il intervienne dans l’entreprise elle-même. Dans l’arrêt Cour de cassation, Chambre sociale, 25 janvier 2012, 10-26.502, Publié au bulletin, la Cour casse l’arrêt d’appel qui avait admis le remplacement par l’embauche d’un salarié dans une autre société du groupe, rappelant que "le remplacement définitif doit s'opérer dans l'entreprise qui emploie le salarié absent".

Illustration par la jurisprudence d’appel

Les juridictions du fond appliquent strictement ces principes. Ainsi, dans l’arrêt Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 24 février 2015, n° 13/09662, la cour a jugé que "Votre absence cause un trouble manifeste à la bonne marche de l'entreprise, et elle rend impossible, sans dommage certain pour notre entreprise, que ce soit immédiat (perte de CA à l'atelier) ou à moyen terme (risques avérés sur la satisfaction client et sur les primes constructeur), la continuation de votre contrat de travail. En conséquence de votre absence prolongée et la nécessité pour nous de vous remplacer définitivement par un recrutement externe, nous n'avons d'autre choix que de prononcer votre licenciement." La cour a validé le licenciement en constatant la désorganisation et le remplacement effectif.

À l’inverse, dans l’arrêt Cour d'appel de Versailles, 5ème chambre, 1er septembre 2011, n° 10/01502, la cour a jugé que "la succession d'intérimaires ne permet pas de satisfaire cette exigence, primordiale pour un service commercial. Nous n'avons pas d'autre choix aujourd'hui que de pourvoir à votre remplacement de façon définitive et par conséquent de nous notifier par la présente votre licenciement." Toutefois, la cour a considéré que l’employeur n’avait pas démontré la nécessité d’un remplacement définitif, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les limites au licenciement pour absence

Interdiction de licencier en raison de l’état de santé

La Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 mars 2001, 99-40.110, Publié au bulletin rappelle que le licenciement ne peut être fondé sur l’état de santé du salarié, sous peine de nullité. Seule la désorganisation de l’entreprise, objectivement démontrée, peut justifier le licenciement.

Licenciement pour faute en cas d’absence injustifiée

Lorsque l’absence du salarié est injustifiée ou non autorisée, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans l’arrêt Cour d'appel de Paris, 13 juin 2013, n° 11/09370, la cour a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui ne s’était pas présenté à son poste sans justification, en soulignant que "Vos absences prolongées, non autorisées et non notifiées pour lesquelles vous n'avez pas respecté votre obligation d'information, perturbent gravement la bonne marche de l'entreprise. Nous avons dû vous remplacer afin de respecter nos obligations contractuelles envers notre client."

Procédure spécifique en cas d’inaptitude

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur doit respecter une procédure spécifique de reclassement, comme le rappellent l’Article L1226-12 du Code du travail et l’Article L1226-2-1 du Code du travail. À défaut, le licenciement est nul ou ouvre droit à indemnisation renforcée pour le salarié.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié absent est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. Il n’est possible que si l’employeur démontre que l’absence prolongée ou répétée du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et rend indispensable son remplacement définitif, lequel doit être effectif et intervenir dans l’entreprise elle-même. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul s’il est fondé sur l’état de santé du salarié. La charge de la preuve pèse sur l’employeur, qui doit justifier de la réalité de la désorganisation et de la nécessité du remplacement. Les juridictions du fond et la Cour de cassation veillent à l’application stricte de ces principes, afin de garantir un équilibre entre la protection du salarié et la continuité de l’activité de l’entreprise.

Synthèse

Thème	Règle juridique	Référence(s)	Extrait(s) clé(s)
Procédure de licenciement	Respect de la procédure préalable (convocation, entretien, notification)	Article L1232-2 du Code du travail, Article L1232-6 du Code du travail	"L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable..." ; "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée..."
Licenciement pour absence prolongée ou répétée	Nécessité de prouver la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif	Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 mars 2001, 99-40.110, Cour de cassation, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.577	"Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif"
Charge de la preuve	L’employeur doit démontrer la réalité de la désorganisation et la nécessité du remplacement	Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2012, 11-12.246	"Il lui appartient en particulier de prouver que le salarié ne pouvait être temporairement remplacé..."
Appréciation selon la taille de l’entreprise	Plus l’entreprise est petite, plus la désorganisation est facile à démontrer	Cour d'appel de Metz, Chambre sociale-section 1, 10 janvier 2018	"La taille de l'entreprise doit être prise en considération..."
Remplacement définitif effectif	Le remplacement doit être réel, définitif et dans l’entreprise	Cour de cassation, Chambre sociale, 25 janvier 2012, 10-26.502	"Le remplacement définitif doit s'opérer dans l'entreprise qui emploie le salarié absent"
Absence injustifiée	Possibilité de licenciement pour faute grave	Cour d'appel de Paris, 13 juin 2013, n° 11/09370	"Vos absences prolongées, non autorisées et non notifiées... perturbent gravement la bonne marche de l'entreprise..."
Inaptitude médicale	Procédure spécifique de reclassement obligatoire	Article L1226-12 du Code du travail, Article L1226-2-1 du Code du travail	"L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi..."

En conclusion, le licenciement d’un salarié absent n’est possible que dans des conditions strictement encadrées, sous peine de nullité ou d’absence de cause réelle et sérieuse. Employeurs et salariés doivent être particulièrement vigilants quant au respect de ces exigences, qui font l’objet d’un contrôle rigoureux par les juridictions.

Prendre RDV avec le cabinet

Sources citées

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2012, 11-12.246, Inédit. Lire en ligne : ,https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026032610

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 mars 2001, 99-40.110, Publié au bulletin. Lire en ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046428/

Cour de cassation, Chambre sociale, 25 janvier 2012, 10-26.502, Publié au bulletin. Lire en ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025215983

Cour de cassation, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.577, Inédit. Lire en ligne:

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760781

Peut-on licencier un salarié absent?

Peut-on licencier un salarié absent?